Los acuerdos de reembolso de salud también se conocen como cuentas de reembolso de salud. Generalmente se les conoce como HRA, por lo que son parte de la larga lista de acrónimos de seguros médicos que escuchará y que incluyen FSA, HSA , PPO, EPO, HMO, POS y más. Este artículo explicará qué son las HRA y cómo se pueden utilizar.

Los empleados a menudo encuentran HRA cuando examinan sus opciones de beneficios. Las HRA son simplemente una forma para que los empleadores reembolsen a los empleados los gastos médicos de bolsillo utilizando dinero libre de impuestos. Existen varias reglas y regulaciones que se aplican a las HRA, algunas de las cuales han cambiado recientemente. El IRS describe las reglas para las HRA en la Publicación 969.

Financiamiento

Las HRA son financiadas únicamente por el empleador. Esto es diferente de las FSA y HSA, que pueden ser financiadas por el empleador y el empleado. Entonces, si su empleador ofrece una HRA, no enviará ninguna parte de su cheque de pago a la cuenta.

Dado que las HRA deben ser financiadas por un empleador, los trabajadores autónomos no pueden establecer una HRA. Esto es lo mismo que las FSA, pero se diferencia de las HSA, que no tienen que estar vinculadas a ninguna situación laboral particular.

Reembolsos

Su HRA solo le reembolsará cuando presente prueba de un gasto médico calificado a su empleador. Los fondos no utilizados de la HRA pueden transferirse para su uso durante el próximo año, o el empleador puede imponer una regla de "úsalo o piérdelo".

Siempre que los empleados utilicen el dinero de la HRA para gastos médicos calificados, los retiros están libres de impuestos. Pero los empleadores pueden imponer sus propios límites sobre los gastos que pueden cubrirse con los fondos de la HRA, por lo que una HRA ofrecida por un empleador no necesariamente cubrirá los mismos gastos que una HRA ofrecida por otro empleador.

Los fondos de la HRA se pueden utilizar para reembolsar los gastos médicos incurridos por el empleado, pero también por el cónyuge y los dependientes del empleado, los hijos menores de 27 años, incluso si ya no son dependientes fiscales, y algunas personas que podrían haber sido reclamadas como un dependiente pero no lo era.

Tener una HRA en el trabajo (o a través del empleador de su cónyuge) generalmente hará que una persona no sea elegible para contribuir a una HSA, incluso si tiene un plan de salud calificado para HSA. Pero existen algunos tipos de HRA restringidas que un empleado puede tener y al mismo tiempo ser elegible para contribuir a una HSA: HRA de propósito limitado, HRA post-deducible, HRA suspendida y HRA de jubilación.

En la mayoría de los casos, el IRS no limita cuánto puede contribuir un empleador a las HRA de sus empleados, por lo que los empleadores pueden establecer sus propios límites. Pero tenga en cuenta que los acuerdos de reembolso de salud para pequeños empleadores calificados ( QSEHRA ) y los HRA de beneficios exceptuados tienen montos máximos de reembolso establecidos por el IRS. Estas cuentas estuvieron disponibles en 2017 y 2020, respectivamente, y se analizan a continuación.

Elegibilidad

No existe un tipo específico de plan de seguro médico que deba tener para tener una HRA. Esto contrasta con una HSA: para poder contribuir a una HSA o recibir contribuciones del empleador a una HSA, debe tener cobertura bajo un plan de salud con deducible alto calificado para HSA .

Acuerdos de reembolso de salud de cobertura individual (ICHRA)

Antes de 2020, con la excepción de los pequeños empleadores que ofrecían acuerdos de reembolso de salud para pequeños empleadores calificados, los empleadores tenían que proporcionar un seguro médico grupal junto con la HRA.

No podrían ofrecer una HRA por sí sola ni utilizar una HRA para reembolsar a los empleados el costo del seguro médico de mercado individual que los empleados compraron por su cuenta. Esto quedó aclarado en las regulaciones que se emitieron en 2013 durante el proceso de implementación de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio.

Pero las reglas se cambiaron según las regulaciones que se finalizaron en 2019 y entraron en vigor a partir de 2020. Según las nuevas reglas, los empleadores pueden utilizar las HRA para reembolsar a los empleados el costo del seguro médico individual del mercado y los costos de bolsillo asociados. .

Y los grandes empleadores pueden usar estas HRA de cobertura individual (conocidas como ICHRA) para cumplir con sus requisitos bajo el mandato del empleador de la ACA (es decir, el requisito de ofrecer cobertura médica) siempre que la HRA sea lo suficientemente grande como para que la cobertura del empleado sea considerado asequible .

Para la cobertura de 2023, eso significa que la ICHRA debe dar como resultado que el plan Plata de menor costo del mercado no cueste más del 9,12 % de los ingresos del hogar del empleado. (Tenga en cuenta que esto se basa únicamente en el costo de la cobertura del empleado y no en el costo de agregar miembros de la familia.Esto es cierto a pesar de que el " problema familiar " se solucionó a partir de 2023, lo que provocó que los familiares de algunos empleados se volvieran elegibles para recibir subsidios de primas en el intercambio/mercado ).

Si un empleador comienza a ofrecer una HRA integrada con cobertura de mercado individual y el momento no se corresponde con el período de inscripción abierta anual para cobertura de mercado individual, los empleados tienen acceso a un período de inscripción especial durante el cual pueden comprar un plan en el mercado individual.

Los empleados que reciben ICHRA no son elegibles para recibir subsidios de primas en el intercambio. Pero si se determina que la ICHRA no paga lo suficiente para cumplir con la prueba de asequibilidad, el empleado puede optar por no participar en la HRA y recibir subsidios para las primas en el intercambio, suponiendo que, de otro modo, sea elegible para recibir el subsidio.

Los empleadores pueden dividir su fuerza laboral en ciertas clasificaciones de empleados aceptadas (por ejemplo, tiempo completo versus tiempo parcial, empleados menores de 25 años versus mayores de 25 años y empleados que viven en un área de clasificación particular) y ofrecer HSA diferentes. beneficios para diferentes clases de empleados.

También pueden ofrecer a algunas clases de empleados un plan de salud grupal y, al mismo tiempo, ofrecer a otras clases de empleados una HRA que podría usarse para reembolsar a los empleados por la cobertura del mercado individual. Pero no pueden ofrecer ambas opciones a la misma clase de empleados. En otras palabras, ningún empleado puede elegir entre una ICHRA y un plan de salud grupal.

Como se analiza a continuación, las reglas ya se habían relajado para los pequeños empleadores a partir de 2017, permitiéndoles reembolsar a los empleados el costo de la cobertura médica individual del mercado. Los pequeños empleadores no están sujetos al mandato de empleador de la ACA.

HRA de beneficios exceptuados

A partir de 2020, los empleadores también pueden utilizar las HRA para reembolsar a los empleados el costo de los "beneficios exceptuados", que son cosas como seguro médico a corto plazo y planes de indemnización fija , que no están regulados por la Ley de Atención Médica Asequible . Pero esto no permitiría a un empleador cumplir con el mandato del empleador, ya que los beneficios exceptuados no se consideran cobertura mínima esencial .

Los beneficios exceptuados no están regulados por la ACA y, por lo general, no son adecuados para servir como la única cobertura médica de una persona. El seguro médico a corto plazo puede servir como cobertura independiente, pero sólo temporalmente. Y dado que no está regulado por la ACA, existen numerosas lagunas en la cobertura (los beneficios de salud esenciales no tienen que estar cubiertos, los planes pueden imponer límites a los beneficios y las condiciones preexistentes no están cubiertas).

A diferencia de las HRA integradas con la cobertura del mercado individual, los empleadores que ofrecen HRA con beneficios exceptuados también deben ofrecer a esos empleados un seguro médico grupal regular. Pero los empleados tienen la opción de rechazar el plan de salud grupal y utilizar los beneficios exceptuados HRA.

Las reglas para las HRA de beneficios exceptuados inicialmente limitaban el reembolso total de un empleado bajo una HRA de beneficios exceptuados a $1,800. Este monto se indexa anualmente y aumenta a $1,950 a partir de 2023.

Acuerdos de reembolso de salud para pequeños empleadores calificados (QSEHRA)

Cuando el HHS, el IRS y el Departamento de Trabajo el Departamento de Trabajo estaban desarrollando reglas para implementar la Ley de Atención Médica Asequible, emitieron regulaciones que prohibían a los empleadores, tanto pequeños como grandes, reembolsar a los empleados el costo de la compra de atención médica. seguros en el mercado individual. Las regulaciones incluían una fuerte multa de $100 por día por incumplimiento.

La Ley de Curas del Siglo XXI, que fue aprobada con un fuerte apoyo bipartidista y promulgada por el presidente Obama en diciembre de 2016, relajó esas reglas para los pequeños empleadores a partir de 2017.

La Ley de Curas del Siglo XXI es una ley de amplio alcance, pero una de sus disposiciones era permitir a los empleadores con menos de 50 empleados equivalentes a tiempo completo establecer Acuerdos de Reembolso de Salud para Pequeños Empleadores Calificados (QSEHRA).

Si bien las HRA tradicionales, en ese momento, solo podrían ofrecerse junto con un plan de salud grupal patrocinado por el empleador, las QSEHRA solo se pueden ofrecer si el empleador no ofrece un plan de salud grupal. En cambio, los empleados buscan su propio seguro médico de mercado individual (en el intercambio o fuera del intercambio), y el empleador puede reembolsarles parte o la totalidad del costo.

A diferencia de las HRA tradicionales y las ICHRA más nuevas, el IRS impone un límite a la cantidad de reembolso que los empleados pueden recibir a través de una QSEHRA. En 2022, un pequeño empleador puede utilizar una QSEHRA para reembolsar a un empleado hasta $5,850 si el empleado tiene cobertura individual y hasta $11,800 si el empleado tiene cobertura familiar.

Los empleados cuyas primas de mercado individuales se reembolsan a través de una QSEHRA aún pueden ser elegibles para recibir subsidios de prima en el intercambio, pero no si el beneficio de QSEHRA incluye la prima neta para la cobertura del empleado (sin contar la prima para miembros adicionales de la familia) según la El segundo plan plata de menor costo se reducirá a menos del 9,12 % de los ingresos del hogar del empleado en 2023 (ese porcentaje se indexa anualmente).

Tenga en cuenta también que, si bien la asequibilidad de las ICHRA se basa en el costo del plan Plata de menor costo en el mercado/intercambio, la determinación de la asequibilidad de las QSEHRA se basa en el costo del segundo plan Plata de menor costo.

El IRS pone un límite superior a la cantidad que los empleadores pueden reembolsar a través de una QSEHRA, pero no hay un requisito mínimo ya que se trata de un programa voluntario (según las reglas de la ACA, los pequeños empleadores no están obligados a ofrecer cobertura de ningún tipo).

Entonces, si un empleador reembolsa solo una cantidad nominal, el empleado aún podría encontrar que el segundo plan plata de menor costo en el intercambio representa más del 9,12 % de los ingresos de su hogar, incluso después de solicitar el beneficio QSEHRA.

En ese caso, el empleado también podría recibir subsidios para primas del gobierno federal, pero el monto del subsidio se reduciría por el monto que el empleado recibe a través de QSEHRA; en otras palabras, no hay "doble- inmersión."

Resumen

Los empleadores pueden utilizar acuerdos de reembolso de salud para reembolsar a los empleados diversos gastos médicos. A partir de 2017, y nuevamente en 2020, las reglas se relajaron para permitir a los empleadores utilizar las HRA para reembolsar a los empleados el costo del seguro médico adquirido por ellos mismos.

Cuando se implementó por primera vez la ACA, las HRA no se podían utilizar para reembolsar a los empleados el costo del seguro médico del mercado individual. Pero esto ha cambiado con el tiempo. Las HRA todavía se pueden utilizar para reembolsar a los empleados los gastos médicos de bolsillo, como siempre fue el caso. Pero las QSEHRA, las ICHRA y las HRA de beneficios exceptuados ahora brindan a los empleadores más flexibilidad.

Unas palabras de Verywell

Algunos empleadores están optando por reembolsar a sus empleados el costo de la cobertura médica adquirida por ellos mismos en lugar de ofrecer un plan de salud grupal. Y las HRA también siguen teniendo un propósito útil para los empleadores que ofrecen planes de seguro médico grupal y desean ayudar a sus empleados a pagar sus costos de bolsillo con fondos antes de impuestos. Si su empleador ofrece una HRA, querrá asegurarse de comprender exactamente lo que puede ofrecerle y aprovechar el beneficio tanto como sea posible.